When it comes to hiring, most companies use this standard formula: You speak with an HR representative, you interview with your potential boss, you may meet with other senior level employees within the company and then one person makes the final hiring decision.

Google takes a different approach that may “shock” some, according to a Google Partners podcast. The company’s global staffing lead and senior recruiter Lisa Stern Haynes says that the tech giant is able to employ the very best because a group of people have to agree on each person that’s hired.

A hiring manager can say no to an applicant for any reason, says Haynes. On the flip side, a hiring manager cannot single-handedly give the “final yes” to extend a job offer. All suitable candidates must be passed along to a hiring committee for review.

“When managers come to Google for the first time and hear this, especially after years and years of having it a very different way at their previous companies, they’re shocked,” says Haynes.

But the tech giant stands by its strategy of making hiring decisions through a team consensus. “Research tells us that teams that have diverging opinions can make better less biased decisions. And that also applies to the way we make hiring decisions too,” Haynes explains.

The senior recruiter admits that utilizing a hiring committee does slow down the hiring process, although this approach is beneficial for the company in the long run. Haynes explains that you often see employers rushing to settle for a candidate because of time pressure, or even hiring someone due to a preexisting relationship or as a favor to someone.

This can lead to a bad hire, which has a really “long lasting negative effect on a team or a company’s culture,” says Haynes. “It’s way better to take the time and go through a very robust hiring committee on the front end and then identify the best possible candidate the first time around”.

The hiring committees at Google are usually made up of leaders in the specific organization doing the hiring. Members serve on the committee for three to six months before being rotated out of the committee. However, the individual hiring manager is not part of the committee, which Haynes says new managers also find surprising.

Here’s how hiring decisions are made, she says: The hiring manager first interviews the candidate and then fills out a hiring packet that includes things like the detailed interview feedback, the recruiter’s notes from the initial conversation, internal references if the person knows someone at Google and external references if the person has submitted professional references.

The hiring manager then passes this review on to the independent committees. The best part of this chain, says Haynes, is that unlike the hiring manager, committee members are removed from the urgency of selecting someone and are able to judge the applicant based solely on merit.

“They’re like a layer of objectivity and they’re looking to see does this person match the qualification for this immediate role at hand,” says the lead recruiter. “Also, are they gonna be a good fit for the organization as a whole for the longer term.”

This is particularly important for a company like Google in which employees jump from team to team and from role to role. In fact, Haynes says that the company values applicants who are problem-solvers and who have a “general cognitive ability” over role-related knowledge because positions are constantly shifting.

“If you think about how quickly Google changes, if you just hire someone to do one specific job but then our company needs change, we need to be rest assured that that person is going to find something else to do at Google,” she says. “That comes back to hiring smart generalists.”

Khi nói đến tuyển dụng, hầu hết các công ty đều áp dụng công thức chuẩn này: Bạn sẽ nói chuyện với một đại diện nhân sự, bạn phỏng vấn với ông chủ tiềm năng, bạn có thể gặp các nhân viên cấp cao khác trong công ty và sau đó là với người đưa ra quyết định tuyển dụng cuối cùng.

Google sẽ đưa ra phương pháp khác có thể gây “sốc” cho một số người, theo chương trình Google Partners đưa tin. Lãnh đạo nhân sự toàn cầu của công ty và nhà tuyển dụng cấp cao Lisa Stern Haynes nói rằng gã khổng lồ công nghệ này có thể tuyển được người giỏi bởi vì việc đồng ý tuyển dụng phải được thống nhất và thông qua bởi cả một nhóm.

Haynes cho biết người quản lý tuyển dụng có thể nói không với người nộp đơn vì bất cứ lý do gì. Ngược lại, người quản lý tuyển dụng không thể tự mình đưa ra quyết định cuối cùng để cho cơ hội việc làm. Tất cả các ứng viên phù hợp phải được thông qua với ban tuyển dụng để xem xét.

Haynes nói: “Khi các nhà quản lý đến Google lần đầu tiên và nghe điều này, đặc biệt là nhiều năm về sau đã có sự khác biệt ở các công ty trước đây của họ, họ đã bị sốc.”

“Tuy nhiên, gã khổng lồ công nghệ đang thi hành chiến lược trong việc đưa ra quyết định tuyển dụng thông qua sự nhất trí của cả nhóm.” Haynes giải thích: “Nghiên cứu đã chỉ ra rằng các nhóm có ý kiến khác nhau có thể đưa ra các quyết định khách quan hơn. Và  cách mà chúng tôi đưa ra quyết định tuyển dụng cũng giống như vậy.”

Các nhà tuyển dụng cấp cao thừa nhận rằng việc sử dụng một ban tuyển dụng sẽ làm chậm quá trình tuyển dụng, mặc dù phương pháp này sẽ mang lại lợi ích lâu dài cho công ty. Haynes giải thích rằng bạn thường thấy các nhà tuyển dụng giải quyết cho một ứng viên trong tâm thế vội vàng vì áp lực về thời gian, hoặc thậm chí tuyển một người nào đó do mối quan hệ trước đây hay vì sự thiên vị dành cho một cá nhân.

Haynes nói: “Điều này có thể dẫn tới việc hậu quả xấu, và thực sự sẽ có “tác động tiêu cực về lâu về dài đối với cả đội hoặc văn hoá của cả công ty. “Tốt hơn hết là dành nhiều thời gian và phải được thông qua bởi một ban tuyển dụng rất gay gắt ở vòng đầu và sau đó xác định ứng cử viên có khả năng tốt nhất có thể ở ngay vòng đầu tiên”.

Các ban tuyển dụng tại Google thường bao gồm các nhà lãnh đạo trong tổ chức chuyên làm công tác tuyển dụng. Các thành viên sẽ phục vụ trong ban từ 3 đến 6 tháng trước khi được luân phiên ra khỏi ban. Tuy nhiên, người quản lý tuyển dụng cá nhân không phải là thành viên trong ban, việc này Haynes nói rằng các nhà quản lý mới cũng thấy ngạc nhiên.

Đây là cách đưa ra quyết định tuyển dụng, cô nói: đầu tiên người quản lý tuyển dụng phỏng vấn ứng viên và sau đó điền vào hồ sơ tuyển dụng bao gồm những thông tin như ý kiến phản hồi phỏng vấn chi tiết, ghi chú của nhà tuyển dụng từ buổi gặp đầu tiên, các tài liệu tham khảo nội bộ nếu người đó có quen biết ai đó đang làm việc tại Google và các tài liệu tham khảo bên ngoài nếu người đó đã đưa ra các tài liệu tham khảo chuyên nghiệp.

Sau đó, người quản lý tuyển dụng sẽ đưa bản xét duyệt này cho một ban độc lập. Haynes cho biết rằng không giống như người quản lý tuyển dụng, các thành viên trong ban không bị ảnh hưởng bởi sự gấp gáp trong việc tuyển người và có thể khách quan đánh giá người nộp đơn chỉ dựa trên thành tựu của họ.

Nhà tuyển dụng nói họ giống như một bộ phận khách quan và họ đang mong chờ để biết người này có phù hợp với năng lực trong vị trí sắp tới hay không, cũng như là người này có phải là người phù hợp cho cả tổ chức về lâu dài không”.

Điều này đặc biệt quan trọng đối với một công ty như Google, trong đó nhân viên nhảy từ nhóm này sang nhóm khác và luân phiên vai trò. Thực tế, Haynes nói rằng công ty đánh giá những ứng viên là những người có thể giải quyết vấn đề và có “khả năng nhận thức chung” về kiến thức vai trò liên quan bởi vì các vị trí thay đổi liên tục.

“Nếu bạn nghĩ đến việc Google sẽ thay đổi nhanh chóng, nếu bạn chỉ tuyển ai đó làm một công việc cụ thể nhưng sau đó công ty lại thay đổi, chúng tôi cần phải đảm bảo rằng người đó sẽ tìm việc khác để làm ở Google”, cô nói . “Điều đó đưa chúng ta quay lại câu hỏi về việc tuyển dụng những người có nhiều kiến thức sâu rộng và có năng lực.”